{"id":5856,"date":"2019-04-10T08:53:51","date_gmt":"2019-04-10T06:53:51","guid":{"rendered":"https:\/\/it-service.network\/blog\/?p=5856"},"modified":"2019-04-10T08:53:51","modified_gmt":"2019-04-10T06:53:51","slug":"anspruch-auf-gehaltserhoehung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/it-service.network\/blog\/2019\/04\/10\/anspruch-auf-gehaltserhoehung\/","title":{"rendered":"Anspruch auf Gehaltserh\u00f6hung ## Rechtslage zum Thema Geh\u00e4lter-Gleichheit"},"content":{"rendered":"

In Zeiten von Fachkr\u00e4ftemangel, Gleichstellung und New Work kommt auch immer wieder das Thema Gehaltserh\u00f6hung auf. Haben Ihre Mitarbeiter einen Anspruch darauf? Und falls ja: unter welchen Umst\u00e4nden?<\/strong>
\nWie Sie als Arbeitgeber mit dem Thema umgehen und ob es einen Anspruch auf Gehaltserh\u00f6hung gibt, verraten wir jetzt.
\n
\nDas Thema ist vor allem dann relevant, wenn eine Erh\u00f6hung der unternehmerischen Transparenz daf\u00fcr sorgt, dass Mitarbeiter A wei\u00df, was Mitarbeiter B verdient und umgekehrt.
\n

\"Anspruch

Gibt es einen Anspruch auf Gehaltserh\u00f6hung?
\u00a9 Pixabay<\/p><\/div><\/p>\n

Anspruch auf Gehaltserh\u00f6hung \u2013 gibt es ihn?<\/h3>\n

Nach der Diskussion um den Anspruch auf Homeoffice<\/a> soll es jetzt noch ein Recht auf mehr Gehalt geben? Kurz und knapp: nein. Kein Mitarbeiter hat ein gesetzlich geltendes Recht darauf, mehr Geld zu verdienen. Dennoch ist das Thema Gehalt heute aktueller denn je. Und sobald durchsickert, dass Mitarbeiter mit gleichen Stellenprofilen und Qualifikationen unterschiedlich viel verdienen, sind \u00c4rger und Verhandlungen vorprogrammiert. Irgendwo ja durchaus verst\u00e4ndlich. Wenn Kollege A gleich viel arbeitet, gleich erfolgreich ist und die gleichen Qualifikationen mitbringt, aber weniger verdient als Kollege B, ist ersterer (zu recht) not amused. Was viele Angestellte aber dabei vergessen: Es gibt viele Gr\u00fcnde, Geh\u00e4lter unterschiedlich zu bemessen.
\nVielleicht wurde Kollege A zu einem Zeitpunkt eingestellt, zu dem der Bedarf gro\u00df war, Kundenauftr\u00e4ge zu platzen drohten, keine vergleichbar guten Bewerber da waren und er knallhart verhandelte. Oder aber Kollege A hat im Laufe seiner Karriere hoch gepokert und w\u00e4re anderenfalls zum Wettbewerb gegangen.
\nGenerell gilt: Wer wie viel verdient, ist eine Sache zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Nat\u00fcrlich abgesehen von Unternehmen, die an Tarifvertr\u00e4ge gebunden oder im \u00f6ffentlichen Dienst t\u00e4tig sind. Unabh\u00e4ngig davon gibt es aber auch das Diskriminierungsverbot<\/strong>, an das sich Arbeitgeber halten m\u00fcssen. Es besagt, dass eine systematische Ungleichbehandlung nicht zul\u00e4ssig ist.<\/p>\n

Geh\u00e4lter-Ungerechtigkeit \u2013 der Staat wird aktiv<\/h3>\n

Eines der Hauptprobleme f\u00fcr alle Beteiligten ist das Verh\u00e4ltnis von M\u00e4nnern und Frauen hinsichtlich der Gehaltsstruktur. Eine in 2014 gro\u00df angelegte Studie des statistischen Bundesamts berechnete das Verh\u00e4ltnis mit 6 Prozent. Klingt erst einmal gar nicht so viel, aber in der Langzeitbetrachtung verst\u00e4rkt sich der bittere Beigeschmack f\u00fcr das weibliche Geschlecht. Angenommen, der Mann verdient 3.500 Euro brutto, steht die Frau bei 3.290 Euro. \u00dcber einen Zeitraum von zehn Jahren betr\u00e4gt die Differenz 25.200 Euro, bei 30 Jahren sind es schon 75.600 Euro. Daraus ergeben sich dann nat\u00fcrlich auch unterschiedliche Renten. In unserem Beispiel verliert die Frau \u00fcber ihr gesamtes Arbeitsleben knapp 115.000 Euro \u2013 und das hat durchaus gravierende Auswirkungen auf die sp\u00e4tere H\u00f6he der Rentenzahlungen.
\nDie Politik versucht nun, mit dem \u201eGesetz zur F\u00f6rderung der Transparenz von Entgeltstrukturen<\/a>\u201c dagegen anzugehen. In Kraft getreten ist selbiges bereits im Sommer 2017 und seit Januar 2018 gilt der \u201eindividuelle Auskunftsanspruch<\/strong>\u201c. Bedeutet f\u00fcr Arbeitgeber, die mehr als 200 Mitarbeiter besch\u00e4ftigen: Auf Anfrage darf jeder Mitarbeiter erfahren, wie hoch der Mittelwert von mindestens sechs vergleichbaren Kollegen des anderen Geschlechts hinsichtlich des Gehalts ist. Angst vor Knatsch unter den Kollegen m\u00fcssen gro\u00dfe Abteilungen aber nicht haben, da der Datenschutz verhindert, dass zugeh\u00f6rige Namen genannt werden.<\/p>\n

Tipps f\u00fcr Arbeitgeber zum Umgang mit Gehaltsforderungen<\/h4>\n

Nat\u00fcrlich haben Sie als Chef ein wirtschaftliches Interesse daran, dass die Personalkosten den Gewinn nicht auffressen. Dennoch schadet es nicht, sich einmal in die Lage Ihrer Angestellten zu versetzen. \u00dcberlegen Sie zum Beispiel, wie Ihr Leben mit dem Gehalt des Mitarbeiters aussehen w\u00fcrde, der jetzt mehr verlangt. Das hilft, die Basis f\u00fcr ein vertrauensvolles und sensibles Gespr\u00e4ch zu schaffen.
\nF\u00fchlen Sie dann dem Mitarbeiter auf den Zahn. Weshalb meint er, einen Anspruch auf eine Gehaltserh\u00f6hung zu haben? Hat er in letzter Zeit gro\u00dfartige Arbeit geleistet oder geht es einfach nur um das Gleichziehen mit anderen? Generell sollten Sie gute Arbeit auch honorieren, wenn Sie Ihre Mitarbeiter langfristig halten wollen. L\u00e4sst die wirtschaftliche Lage keine gro\u00dfe Gehaltserh\u00f6hung zu, bieten Sie Alternativen an. Das kann ein zus\u00e4tzlicher Urlaubstag sein, die Reduzierung der Arbeitszeit um zwei Stunden oder Ma\u00dfnahmen der Kategorie \u201eMehr Netto vom Brutto\u201c (Tankgutschein, Kita-Zuschuss usw.).<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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