Stay-Interview

Das Stay-Interview ist ein Novum im Personalmanagement. In Zeiten des Fachkräftemangels und der allgemeinen Job-Hopper-Dynamik kann es eine wirkungsvolle Methode darstellen, Kündigungen zu vermeiden.

Wie ein Stay-Interview ablaufen sollte, worauf es im Detail ankommt und für welche Unternehmen sich das Instrument eignet, verraten wir jetzt.

Mit dem Stay-Interview gegen Quiet Quitting

Die sogenannte „Great Resignation“-Welle ist aus den USA nun auch nach Europa herübergeschwappt – meinen viele Arbeitsmarkt-Experten. Das bedeutet: In zahlreichen Unternehmen steigt die Fluktuation. Arbeitnehmer werfen schneller als Handtuch als früher, kündigen teilweise gar ohne eine neue Anstellung gefunden zu haben. Parallel dazu ist das Netz voll von „Quiet Quitting“-Erfahrungen. Der TikTok-Trend rät Arbeitnehmern, keinesfalls auch nur einen Handschlag mehr zu tun als die, zu denen sie vertraglich verpflichtet sind. Überstunden? Zusätzliche Aufgaben? Unnötige Meetings? Einfach ablehnen, nicht machen, nicht hingehen. Fokus voll auf die Work-Life-Balance. Oder eben direkt gleich kündigen, sobald etwas nicht passt.

Mit einem regelmäßigen Stay-Interview wollen Arbeitnehmer jetzt ein Instrument gefunden haben, diesen für sie gefährlichen Trends entgegen zu wirken. Es geht im Kern darum, herauszufinden, welche potenziellen Kündigungsgründe vorliegen könnten – und dann entsprechend gegenzusteuern.

Ein Stay-Interview kann helfen, Gründe für Frustration rechtzeitig zu erkennen. Bild: Pexels/Andrea Piacquadio

Fachkräfte mit Stay-Interview halten – die Kunst der Prävention

Die Lage auf dem Arbeitsmarkt spitzt sich ohne Zweifel zu und noch nie schienen Arbeitnehmer so wechselwillig wie heute. Für Unternehmen, die mitunter viel Zeit und Geld investieren, um Top-Kräfte zu finden, steht daher außer Frage, dass Maßnahmen etabliert werden müssen, eben jene dauerhaft zu halten und an die Firma zu binden.

Ein Stay-Interview soll also dabei helfen, dass frühzeitig die Alarmglocken schrillen. Im Gegensatz zum klassischen Austrittsgespräch, das die konkreten Kündigungsgründe des Einzelnen erst erfragt, wenn es schon längst zu spät ist, gilt hier also das Konzept der Prävention.

Eine knallharte Kernfrage in solch einem Personalgespräch könnte also lauten: „Wenn Sie jetzt kündigen würden, was wären die Gründe für Ihre Entscheidung?“ Zugegeben: Es braucht durchaus etwas Mut auf beiden Seiten, eine derartige Frage zu stellen, zu beantworten und dann auch mit der Antwort klarzukommen. Der Zweck dürfte dabei allerdings die Mittel heiligen.

Die Konkurrenz schläft nicht – der Kampf auf dem Arbeitsmarkt

Fakt ist: Headhunter und Personal Recruiter verdienen sich derzeit goldene Nasen. Fachkräfte sind begehrter als Toilettenpapier im Lockdown und so wundert es nicht, dass viele Unternehmen zu großen Investitionen bereit sind, um Top-Leute für sich zu gewinnen.

Gleichzeitig wissen Arbeitnehmer um ihren Marktwert. Und gerade dann, wenn sie sich in einer sicheren Festanstellung befinden, können sie bei entsprechenden Angeboten hoch pokern, ohne dabei etwas zu riskieren. Der bestehende Arbeitgeber kann nicht zwangsläufig bei jedem Angebot mithalten, in diesem Fall muss er eventuell also andere Benefits bieten, die die Mitarbeiterbindung und Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen. Und genau dafür kann ein Stay-Interview die Weichen stellen, denn der Arbeitgeber erfährt ungeschönt, was er aus Mitarbeitersicht künftig ändern muss.

Eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit senkt die Kündigungsquote. Bild: Microsoft

Stay-Interview etablieren – Tipps für die Umsetzung

Idealerweise werden die Feedback-Gespräche in regelmäßigen Intervallen durchgeführt, beispielsweise einmal pro Jahr oder Halbjahr. Bezüglich der Dauer empfehlen Experten eine Zeitspanne von maximal einer halben Stunde. Es gilt, sich auf das Wesentliche zu beschränken.

Grundvoraussetzungen dafür, dass das Stay-Interview seinem Ziel gerecht wird, sind Offenheit, Ehrlichkeit und Transparenz. Die Angestellten müssen keine Angst davor haben, ehrlich über das zu berichten, was ihrer Meinung nach nicht gut läuft. Die Arbeitgeber müssen wiederum bereit sein, auch bittere Pillen zu schlucken, Kritik nicht persönlich zu nehmen und das Ganze als Chance zur Verbesserung der Unternehmenskultur zu sehen.

Um die Organisation von Stay-Interviews zu vereinfachen, kann es ratsam sein, eine Prioritäten-Liste zu erstellen. Es klingt ein wenig makaber, aber Chefs sollten sich durchaus die Frage stellen, auf welche Mitarbeiter sie fachlich am wenigsten verzichten könnten – und diese dann bevorzugt interviewen.

Fragen für das Stay-Interview

Wichtig für die erfolgreiche Durchführung ist es, möglichst klare und konkrete Fragen zu stellen. Neben der eingangs erwähnten Kernfrage, was aktuell ein Kündigungsgrund sein könnte, kommen hier einige Beispiele für weitere Interview-Fragen:

• Was hält Sie aktuell in unserem Unternehmen?
• Empfinden Sie Ihre Work-Life-Balance als angemessen?
• Womit könnten Sie andere Unternehmen zu sich locken?
• Sind Sie mit Ihrem Gehalt/Ihren Aufgaben/Ihrer Position/Ihrem Team zufrieden?
• Fühlen Sie sich bestmöglich ausgestattet, um Ihre Aufgaben erledigen zu können?
• Können Sie sich mit unserem Unternehmen und der Kultur identifizieren? Und falls nicht: Warum?

Im Anschluss an das Feedback-Gespräch gilt es, genau zu prüfen, ob und welche Maßnahmen ergriffen werden müssen, um die potenziellen Kündigungsgründe aus der Welt zu schaffen. Wichtig in diesem Zusammenhang: das große Ganze. Personaler und Chefs müssen eruieren, welche Aspekte in der Individualität des einzelnen Mitarbeiters begründet sind und welche die breite Masse betreffen.

Beim Recruiting können Benefits für Mitarbeiter den Ausschlag geben. Bild: Pexels/Edmond Dantès

Viele Wege führen zu einer besseren Mitarbeiterzufriedenheit

Wussten Sie, dass sogar eine vermeintlich schlechte technische Ausstattung ein Kündigungsgrund sein kann? Besonders die Generationen Y und Z geben an, großen Wert darauf zu legen, mit modernen Instrumenten und Tools arbeiten zu können. Bedeutet: Der digitale Wandel macht vor nichts halt, auch nicht vor der Mitarbeiterzufriedenheit.

Im Umkehrschluss: Wer seinen Angestellten beispielsweise eine freie Arbeitsplatz-Wahl via Remote zugesteht und durch moderne Cloud-Software und Kollaborationstools ein effizientes Arbeiten ermöglicht, hat schon einmal einen potenziellen Kündigungsgrund abgeschmettert.

Sollten Sie dabei Unterstützung benötigen, stehen Ihnen unsere Experten aus dem IT-SERVICE.NETWORK gern zur Verfügung. Kontaktieren Sie einfach, schnell und unverbindlich unsere erfahrenen IT-Dienstleister und erfahren Sie, wie Sie der Frustration Ihrer Mitarbeiter effektiv entgegenwirken können.

Weiterführende Links:
t3n, VICE

Geschrieben von

Lena Klaus

Lena Klaus arbeitet seit 2018 als freie Autorin und SEO-Expertin für das IT-SERVICE.NETWORK. Besonders die Themen rund um den digitalen Wandel und New Work haben es ihr angetan. Darüber hinaus ist die erfahrene Texterin immer wieder fasziniert davon, welche neue Methoden und Tricks Hackern und Cyberkriminellen einfallen. Seit 2013 kennt Lena Klaus die IT-Branche und… Weiterlesen

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