In Zeiten von Fachkräftemangel, Gleichstellung und New Work kommt auch immer wieder das Thema Gehaltserhöhung auf. Haben Ihre Mitarbeiter einen Anspruch darauf? Und falls ja: unter welchen Umständen?
Wie Sie als Arbeitgeber mit dem Thema umgehen und ob es einen Anspruch auf Gehaltserhöhung gibt, verraten wir jetzt.
Das Thema ist vor allem dann relevant, wenn eine Erhöhung der unternehmerischen Transparenz dafür sorgt, dass Mitarbeiter A weiß, was Mitarbeiter B verdient und umgekehrt.
Gibt es einen Anspruch auf Gehaltserhöhung?
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Anspruch auf Gehaltserhöhung – gibt es ihn?
Nach der Diskussion um den Anspruch auf Homeoffice soll es jetzt noch ein Recht auf mehr Gehalt geben? Kurz und knapp: nein. Kein Mitarbeiter hat ein gesetzlich geltendes Recht darauf, mehr Geld zu verdienen. Dennoch ist das Thema Gehalt heute aktueller denn je. Und sobald durchsickert, dass Mitarbeiter mit gleichen Stellenprofilen und Qualifikationen unterschiedlich viel verdienen, sind Ärger und Verhandlungen vorprogrammiert. Irgendwo ja durchaus verständlich. Wenn Kollege A gleich viel arbeitet, gleich erfolgreich ist und die gleichen Qualifikationen mitbringt, aber weniger verdient als Kollege B, ist ersterer (zu recht) not amused. Was viele Angestellte aber dabei vergessen: Es gibt viele Gründe, Gehälter unterschiedlich zu bemessen.
Vielleicht wurde Kollege A zu einem Zeitpunkt eingestellt, zu dem der Bedarf groß war, Kundenaufträge zu platzen drohten, keine vergleichbar guten Bewerber da waren und er knallhart verhandelte. Oder aber Kollege A hat im Laufe seiner Karriere hoch gepokert und wäre anderenfalls zum Wettbewerb gegangen.
Generell gilt: Wer wie viel verdient, ist eine Sache zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Natürlich abgesehen von Unternehmen, die an Tarifverträge gebunden oder im öffentlichen Dienst tätig sind. Unabhängig davon gibt es aber auch das Diskriminierungsverbot, an das sich Arbeitgeber halten müssen. Es besagt, dass eine systematische Ungleichbehandlung nicht zulässig ist.
Gehälter-Ungerechtigkeit – der Staat wird aktiv
Eines der Hauptprobleme für alle Beteiligten ist das Verhältnis von Männern und Frauen hinsichtlich der Gehaltsstruktur. Eine in 2014 groß angelegte Studie des statistischen Bundesamts berechnete das Verhältnis mit 6 Prozent. Klingt erst einmal gar nicht so viel, aber in der Langzeitbetrachtung verstärkt sich der bittere Beigeschmack für das weibliche Geschlecht. Angenommen, der Mann verdient 3.500 Euro brutto, steht die Frau bei 3.290 Euro. Über einen Zeitraum von zehn Jahren beträgt die Differenz 25.200 Euro, bei 30 Jahren sind es schon 75.600 Euro. Daraus ergeben sich dann natürlich auch unterschiedliche Renten. In unserem Beispiel verliert die Frau über ihr gesamtes Arbeitsleben knapp 115.000 Euro – und das hat durchaus gravierende Auswirkungen auf die spätere Höhe der Rentenzahlungen.
Die Politik versucht nun, mit dem „Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen“ dagegen anzugehen. In Kraft getreten ist selbiges bereits im Sommer 2017 und seit Januar 2018 gilt der „individuelle Auskunftsanspruch“. Bedeutet für Arbeitgeber, die mehr als 200 Mitarbeiter beschäftigen: Auf Anfrage darf jeder Mitarbeiter erfahren, wie hoch der Mittelwert von mindestens sechs vergleichbaren Kollegen des anderen Geschlechts hinsichtlich des Gehalts ist. Angst vor Knatsch unter den Kollegen müssen große Abteilungen aber nicht haben, da der Datenschutz verhindert, dass zugehörige Namen genannt werden.
Tipps für Arbeitgeber zum Umgang mit Gehaltsforderungen
Natürlich haben Sie als Chef ein wirtschaftliches Interesse daran, dass die Personalkosten den Gewinn nicht auffressen. Dennoch schadet es nicht, sich einmal in die Lage Ihrer Angestellten zu versetzen. Überlegen Sie zum Beispiel, wie Ihr Leben mit dem Gehalt des Mitarbeiters aussehen würde, der jetzt mehr verlangt. Das hilft, die Basis für ein vertrauensvolles und sensibles Gespräch zu schaffen.
Fühlen Sie dann dem Mitarbeiter auf den Zahn. Weshalb meint er, einen Anspruch auf eine Gehaltserhöhung zu haben? Hat er in letzter Zeit großartige Arbeit geleistet oder geht es einfach nur um das Gleichziehen mit anderen? Generell sollten Sie gute Arbeit auch honorieren, wenn Sie Ihre Mitarbeiter langfristig halten wollen. Lässt die wirtschaftliche Lage keine große Gehaltserhöhung zu, bieten Sie Alternativen an. Das kann ein zusätzlicher Urlaubstag sein, die Reduzierung der Arbeitszeit um zwei Stunden oder Maßnahmen der Kategorie „Mehr Netto vom Brutto“ (Tankgutschein, Kita-Zuschuss usw.).
Geschrieben von
Lena Klaus arbeitet seit 2018 als freie Autorin und SEO-Expertin für das IT-SERVICE.NETWORK. Seit 2013 kennt sie die IT-Branche und hat sich in diesem Zusammenhang auf B2C- und B2B-orientierte Content-Plattformen spezialisiert.
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